Kopalniani inwestorzy boją się związkowców
Sytuacja w górnictwie nie jest łatwa – wie o tym premier Kopacz, wiedzą o tym związki zawodowe. Związkowcy jednak nie zdają sobie sprawy z tego, że to oni sami odstraszają potencjalnych prywatnych inwestorów. Nikt nie chce odziedziczyć w spadku prężnie działającej, zorganizowanej grupy, z którą nie ma żadnego pola do negocjacji. Jest jednak kilka rozwiązań prawnych, które można wykorzystać – twierdzi mecenas Małgorzata Regulska-Cieślak, specjalistka od prawa pracy.
Kompania Węglowa S.A. to największa spółka górnicza w Europie. Pracuje w niej niemal 35 tys. osób. Teraz stoi na granicy bankructwa. Rząd próbuje ratować polskie górnictwo własnymi środkami (czym może narazić się Brukseli), zamiast poszukiwać innych rozwiązań. Ze względu na przedwyborczą walkę o głosy nikt nie chce podjąć trudnej decyzji o prywatyzacji kopalń. Trudnej dlatego, że wiązałoby się to z koniecznością wdrożenia bolesnego planu naprawczego. A to z kolei skutkowałoby czynnym oporem związków, które nie mogą przyjąć do wiadomości, że skuteczne lekarstwo bywa gorzkie.
Lęk przed restrukturyzacją
Oczywiste jest, że nikt o zdrowych zmysłach nie wyda ogromnych pieniędzy na bankrutujące przedsiębiorstwo, w które trzeba zainwestować kolejne ogromne pieniądze tylko po to, aby finalnie nie wygenerować zysków, a jedynie zadowolić i uspokoić związki zawodowe. Dlatego też, żeby w szybkim czasie pozyskać inwestora gotowego uratować polskie górnictwo, należałoby dokonać restrukturyzacji Kompanii. Po pierwsze trzeba ustalić (w drodze audytu prawnego) docelową, ale konieczną do funkcjonowania wielkość zatrudnienia. Po drugie – co pewnie wzbudzi największe emocje – zdecydować się na redukcję miejsc pracy. W dalszej kolejności zaś poprawić struktury oraz zwiększyć elastyczność zatrudnienia. Konieczna jest również eliminacja patologii systemu płac. Przede wszystkim chodzi o wszelkiego rodzaju dodatki do wynagrodzenia zasadniczego, które wiążą się jedynie z faktem zatrudnienia, a nie z jakością i ilością pracy. Można byłoby również inaczej ukształtować strukturę samych płac, wprowadzając część zasadniczą i ruchomą, uzależnioną od wyników pracy. Nieodzownym wręcz krokiem jest także modernizacja układu zbiorowego pracy w oparciu o wartościowanie stanowisk pracy a także stworzenie nowego taryfikatora i tabeli płac. Zmian jest wiele, są konieczne – więc nie trzeba się ich lękać.
Lęk przed związkami
Jak wiadomo w styczniu tego roku premier polskiego rządu w obliczu fali strajków doprowadziła do porozumienia z włodarzami kopalń i związkami zawodowymi. W treści tego porozumienia nic nie wskazuje jednak nawet na zamiar przeprowadzenia restrukturyzacji. Nie posłużono się narzędziem, które oferuje art. 9 [1] kodeksu pracy, a mianowicie czasowym zawieszeniem stosowania wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy. Wymaga to zawarcia porozumienia pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą. Nie sięgnięto również po rozwiązanie z art. 241 [27] kodeksu pracy, polegające na zawarciu porozumienia o zawieszeniu stosowania u pracodawcy – w całości lub w części – zakładowego układu zbiorowego oraz układu ponadzakładowego. Nie sięgnięto po te rozwiązania, ponieważ do zmian potrzebna jest także zgoda strony związkowej. A o to coraz trudniej. W zamian za to aktualizowano ustawę o funkcjonowaniu górnictwa węgla kamiennego. Wynika z niej, że w czasie likwidacji kopalń pracownikom, którzy nie posiadają uprawnień emerytalnych, przysługuje urlop górniczy (to nawet 4 lata, podczas których górnik otrzymuje świadczenie socjalne w wysokości 75% miesięcznego wynagrodzenia) oraz odprawa pieniężna. Odprawa to 12-krotność przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Środki na te przywileje pochodzą z budżetu państwa.
Potencjalni inwestorzy również odczuwają lęk wobec związkowców. Poziom zatrudnienia, jaki zagwarantowały sobie związki zawodowe a także sprawne zarządzanie groźbą strajku to skuteczne czynniki odstraszające, które znacznie podwyższają ryzyko inwestycyjne.
Mec. Małgorzata Regulska-Cieślak, specjalistka od prawa pracy, radca prawny. Autorka publikacji „Związki zawodowe w zakładzie pracy” (Wydawnictwo C.H. Beck) a także współautorka książki „Kadry i płace w instytucjach kultury” (Wydawnictwo C.H. Beck).
Uczestniczyła w przeprowadzaniu procesu zwolnień grupowych, rozwiązywaniu sporów zbiorowych oraz w przejściach w zakładach pracy. Jest właścicielką Kancelarii Prawnej Małgorzata Regulska-Cieślak.
